Jaká je současná situace lidí s postižením?
Záleží na tom, jak vnímáme termín “člověk s postižením”. Pokud mluvíme o lidech, kteří mají nějaké zdravotní potíže chronického rázu, ale nemají statut osoby se zdravotním postižením (OZP) a přiznané invalidity v nějakém stupni, zaměstnavatelé by je správně ani neměli rozlišovat. Teprve ve chvíli, kdy takový člověk nějaký stupeň invalidity přiznaný má, ocitá se v oficiální vykazované statistice podílu OZP ve firmě. V českých firmách je dlouhodobě podíl OZP poměrně nízký, přestože zákonem definovaná kvóta pro firmy nad 25 zaměstnanců je nastavená na 4%. Když jsme dělali naposledy průzkum mezi zaměstnavateli na toto téma a snažili jsme se z výsledků alespoň nahrubo propočítat, v jaké hladině se pohybujeme, došli jsme k průměrnému podílu 1,5 % OZP, což je hluboko pod stanovenou kvótou.
Druhou věcí však je, že většina lidí se zdravotním postižením žádnou oficiální invaliditu přiznanou nemá. Tito lidé mohou mít poměrně vážný zdravotní problém, který vyžaduje nějaký speciální režim v práci – velmi často například v podobě větší časové flexibility. Firma k nim je vstřícná a tito lidé jsou potom schopni fungovat v běžném zaměstnání, aniž by museli svoji diagnózu oficiálně sdělovat, nebo si pro to vyřizovat nějaká úřední lejstra.
Fakt, že dnes lidé o svých zdravotních problémech častěji mluví, je fenoménem posledních pěti až deseti let, ale pořád to neznamená, že by všichni lidé, jichž se to týká, nadšeně běželi na úřady pro posudky, nechali si vyřizovat průkazky a tím spadali do oficiálních statistik. Když se na ty oficiální statistiky díváte, vidíte řádově nízké stovky tisíc lidí, ale reálně je těch, kteří pracují a mají nějaké zdravotní problémy, až milion.
Jak je to u lidí s poruchou autistického spektra?
Podobně. Lidé s těžší formou autismu nějaký stupeň invalidity přiznaný obvykle mají. Ale je tu také velké množství lidí s lehčí formou poruchy autistického spektra, kteří žádnou invaliditu potřebovat nebudou, protože se na volném trhu bez výraznějších obtíží sami dobře uplatní. Možná se občas ve firmách budou dostávat do složitějších situací, vyžadujících pochopení z obou stran, ale vesměs budou žít celkem běžný život. Většina z nich pro to nebude potřebovat oficiální posudky a podporu.
Jak je to s transparencí zdravotního postižení, je dobré ho přiznat?
Myslím si, že je dobré o tom mluvit. Čím více se o tom mluví, tím většího pochopení a tolerance se těm, kterých se to týká, dostává. Lidi se nejvíce bojí toho, co neznají. Největší předsudky panují k tomu, s čím není reálná zkušenost. Když se ve firmě například řekne, že přijde nový kolega s autismem, lidé nevědí, co očekávat. My jsme se v jednom z našich průzkumů zaměřili na to, jakou optikou se na kolegy s postižením zaměstnanci firem dívají. Výsledky ukazují, že předsudky sice stále panují, ale na základě reálné zkušenosti rychle mizí. Obavy typu, že takový kolega nebude výkonný, ostatní budou muset pracovat za něj, nebo že bude mít velké úlevy, byly výrazně větší u lidí, kteří neměli žádnou reálnou zkušenost s takovým kolegou ve svém blízkém okolí. Zaměstnanci, kteří už reálnou zkušenost měli, tyto postoje příliš často nesdíleli.
Vyplývá z toho průzkumu, že ani lidé s autismem nemají problém s přiznáním své diagnózy?
To nejsem schopen posoudit. V průzkumech, které pravidelně pořádáme, jsme se dosud právě na tuto skupinu v tak přesném řezu a do detailu nezaměřovali, je to poměrně náročné s ohledem na reprezentativní skladbu vzorku respondentů. Jinou věcí je ale jisté základní obecné povědomí a postoje veřejnosti k lidem s poruchou autistického spektra. To je dnes, myslím, výrazně lepší než před pěti, deseti lety. Ovšem nikoliv jenom díky zkušenostem s kolegy v rámci pracovních týmů, ale zejména přes školy, jejich žáky a rodiče. Ve školách se téma autismu řeší mnohem více. Díky inkluzi.
Inkluze do škol by tedy mohla být vzorem i v prostředí pracovním?
V jistém smyslu ano. My víme, že pro firmy je těžké přijímat více lidí s postižením. Není to proto, že by a priori nechtěly (i když v některých firmách bariéry a předsudky samozřejmě stále existují) – hlavním problémem je, že firmy příliš nevědí, jak na to. Když se řekne člověk s postižením, většinou si manažer představí vozíčkáře a bezbariérový přístup. Chybí širší povědomí o tom, co s sebou po pracovní stránce nesou například právě poruchy autistického spektra, jaké projevy mají a jaká opatření je ve firemním prostředí nutné udělat, aby to s daným kolegou v týmu dobře fungovalo. Nebo jaké typy práce jsou pro takového člověka vhodné a jaké naopak nemá příliš smysl zkoušet. Malé povědomí o tom, co s sebou autismus po této stránce nese, brání tomu, aby se lidé s autismem do firem dostávali častěji. Chybí oboustranná zkušenost a pochopení. Bez toho se to dopředu příliš nepohne.
Jaké by bylo ideální řešení této situace?
Nějaká forma, pokud možno, nenucené inkluze. Bez kvót, bez donucování. Pozitivně motivovaná inkluze ve firmách by velmi prospěla.
Myšlenka skvělá, jak je ale realizovatelná?
Firmám pomáhají data. Tématům skupin lidí, které mají horší přístup na pracovní trh, se mnoho let v LMC věnujeme. Snažíme se firmám ukazovat, že je v nich velký a nevyužitý potenciál a že se jedná o takové potenciální posily, které budou za příležitost velmi vděčné, loajální a firmám se rozhodně vyplatí. Další aspekt, který pomáhá, jsou příklady a zkušenosti firem, které tuto skupinu lidí už zaměstnávají a své zkušenosti dál sdílejí. A úplně nejvíce funguje osobní zkušenost. Vždycky říkám lidem z HR, aby začali přímo ve svém týmu a sami měli osobní zkušenost s člověkem s postižením, velmi dobře jí pak mohou přenést do celé firmy. Protože sami budou nejlépe vědět, co to obnáší a že je ve výsledku diverzita velmi prospěšná.
Jak pomáhají v uplatňování lidí s postižením pracovní portály?
My se tomu snažíme pomáhat, jak to jen jde. Šli jsme na to několika způsoby. Jedna cesta byla před lety bezplatná inzerce pozic vhodných pro lidi s postižením, ale u té docházelo k poměrně velkému zneužívání ze strany firem, což přinášelo na straně kandidátů zhruba v polovině případů velké zklamání (nezřídka si vyslechli, že ta která firma potřebuje na danou pozici jen zcela zdravé posily). Motivace poskytnutím služeb zdarma může v některých případech dobře fungovat, ale není vždy nejlepší, ani pokaždé dobře účinná. Dnes se snažíme cíleně exportovat vybrané pozice vhodné pro konkrétní typy postižení na některé partnerské portály, kde k nim neziskovky přibalují nezbytný informační servis nebo další služby pro konkrétní skupinu lidí s postižením. A do značné míry se věnujeme také osvětě ve firmách, jak na základě dat, tak i příkladů z trhu, abychom pomohli odbourávat předsudky a nastavit manažerům dobře všechny nezbytné podmínky pro zaměstnávání všech lidí, ať už je jejich zdravotní stav jakýkoli.
Jakou roli v tomto procesu hraje tedy stát?
I stát může udělat spoustu dobrých věcí. Když jsem mluvil o pozitivní motivaci, měl jsem na mysli třeba cílené dotace na podporu tvorby nových pracovních míst (i pro OZP), příspěvky na rozvoj tréninkových programů nebo podíl na nákladech na lidi, kteří s adaptací nových kolegů s postižením ve firmách pomáhají. Stát má obrovské zdroje a může přinést spoustu užitečných nástrojů. Bohužel v českém kontextu to jde často cestou represe – zákazů, příkazů, kvót a nařízení. Tomu se firmy brání. Opravdu si myslím, že pozitivní motivace je mnohem lepší. Stát, potažmo úřady práce v tom může sehrát velkou roli.
Ovšem i tak dle mého soudu největší úkol náleží samotným firmám. Je přitom třeba posouvat smýšlení celé firmy, všech zaměstnanců, nejen managementu – který je často označován za hlavní bariéru, i když obvykle jen odráží většinově sdílené předsudky.
Začněme odbouráváním stereotypů ve většinové společnosti, pracujme se zaměstnanci, aby měli větší pochopení pro různé odlišnosti a nebáli se jich, pokračujme středním managementem, aby se více otevřel cílené podpoře diverzity. Vysvětlujme, jaké typy omezení lidé s různými postižení mají, jaká přizpůsobení potřebují (někdy stačí opravdu jen málo) a na jaké typy práce se spíše hodí, nebo v nich dokonce často excelují. Vysvětlujme, proč a jak přesně je diverzita, která ve všech směrech týmům pomáhá, dobrá. A potom je potřeba ještě jedna věc, která obvykle pomůže změnu dotáhnout: ambasador z top managementu, který si toto téma vezme za své a půjde příkladem celé firmě.
Začleňování lidí s postižením na pracovní trh ale není všude stejné jako u nás v České republice, které státy by nám mohly jít příkladem?
Skvěle to umí skandinávské země nebo třeba Holandsko, kde mají vyspělou kulturu a opravdu se mezi zaměstnanci snaží o maximální pochopení lidí s různými specifiky, jsou velmi solidární. Země s dobře fungující ekonomikou mají obecně více energie investovat do těchto oblastí.
Pokud hledá člověk na autistickém spektru nové pracovní příležitosti, čím se má řídit?
Díval bych se na to, nakolik jsou firmy otevřené. Hledal bych jejich hodnocení například na portálu Atmoskop.cz, kde sdílejí své zkušenosti přímo jejich zaměstnanci, třeba právě v oblasti komunikace, přístupu šéfů nebo flexibility. U firem s otevřeným přístupem je větší pravděpodobnost, že budou nakloněny i větší diverzitě. Firmy to většinou mají zakotvené už ve své DNA, a i když se některé z nich lidem s postižením systematicky nevěnují, svou otevřeností různé příležitosti nabízejí. To je jedna z možností. Druhou možností, která funguje skvěle, jsou osobní doporučení. Síla sociálních kontaktů je velká. Napřímo podaná reference může zprostředkovat hlubší náhled do firmy, a z druhé strany má svou velkou váhu také v momentě, kdy do firmy kandidát posílá své CV, nebo do ní přichází coby nováček. Může pomoci do značné míry odbourat prvotní neznalost a nepochopení kontextu handicapu. A firmy navíc na doporučení od svých interních kolegů při náboru velmi dají.
Jaký způsobem může působit na zaměstnavatele NAUTIS? V nedávné době jsme vydali příručku pro zaměstnavatele lidí s autismem…
Osvěta formou příručky je dobrá věc. Ale příruček vznikla už spousta. Je těžké jí udržet v povědomí, aby se s ní soustavně pracovalo. Informací se na personalisty (a obecně všechny lidi) navíc hrne příliš mnoho. Výborně fungují například tréninková místa v konkrétních firmách. Klienti tak získávají praxi. A pravděpodobnost, že někteří z nich v těch firmách nakonec zůstanou trvale, není úplně malá. Tréninková místa navíc pomáhají i k orientaci samotného člověka, co mu sedí, jakým směrem se může a chce vydat a ukotvit se. Stáže a praxe, pro vybrané lidí třeba s odbornou asistencí, jsou velmi důležitým a účinným nástrojem.
Nedá mi to se nezeptat, je LMC vhodným zaměstnavatelem pro lidi s autismem?
Já si myslím, že je. Kolegové z oddělení Employee Guidance se u nás o diverzitu velmi snaží.
Za rozhovor děkuje
Linda Skarlandtová